Da das Thema und Ausführungen aller Einzelheiten den Rahmen dieses Beitrags sprengen würden, wird im Folgenden auf die wichtigsten Punkte eingegangen. Für Detail- und Einzelfragen steht das Team Beratung und Recht des jeweiligen ver.di Bezirks zur Verfügung.
Bezüglich Arbeiten in Teilzeit gibt es zwei Fallkonstellationen, die unbefristete Reduzierung der Arbeitszeit (§ 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz -TzBfG) und die befristete Reduzierung der Arbeitszeit („Brückenteilzeit“ § 9a TzBfG).
Unbefristete Reduzierung der Arbeitszeit (§ 8 TzBfG)
Beschäftigte haben einen grundsätzlichen Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit (§ 8 TzBfG), wenn
Hierbei ist die gewünschte Reduzierung der Arbeitszeit spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der verringerten Arbeitszeit in Textform geltend zu machen, wobei im Antrag auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angegeben werden soll. Soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen und die oben genannten Voraussetzungen erfüllt sind, hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen.
Betriebliche Gründe, die eine Ablehnung der beantragten Reduzierung der Arbeitszeit möglicherweise rechtfertigen, liegen insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßig hohe Kosten verursacht. Dabei ist es wichtig, dass es sich dabei immer um eine Einzelfallentscheidung handelt und die Ablehnungsgründe des Arbeitgebers anhand der speziellen Situation im Betrieb genau zu betrachten und zu prüfen sind.
Zudem ist eine weitere Regelung, die eine Zustimmung des Arbeitgebers zur beantragten Reduzierung der Arbeitszeit fingiert zu beachten: Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des AN als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Satz 3 TzBfG).
Außerdem gilt es zu beachten, dass bei einer Verringerung der Arbeitszeit kein Anspruch auf Rückkehr zur Vollzeit oder Verlängerung der Arbeitszeit besteht. Hier spricht man von der sogenannten „Teilzeitfalle“. Allerdings müssen Beschäftigte, die den Wunsch nach längerer Arbeitszeit geäußert haben, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt werden (§ 9 Satz 1 TzBfG).
Um zu verhindern, dass eine Rückkehr zur Vollzeit oder die Verlängerung der Arbeitszeit nicht oder nur sehr schwer möglich ist, und die Arbeitnehmer bei einer Verringerung der Arbeitszeit in der „Teilzeitfalle“ gefangen sind, wurde ab 1.1.2019 mit § 9 a TzBfG die sogenannte Brückenteilzeit, also die befristete Reduzierung der Arbeitszeit, eingeführt.
Befristete Reduzierung der Arbeitszeit (Brückenteilzeit nach § 9 a TzBfG)
Beschäftigte haben einen grundsätzlichen Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit (§ 8 TzBfG), wenn
Der Arbeitgeber darf eine beantragte Brückenteilzeit somit dann ablehnen, wenn er regelmäßig weniger als 45 Mitarbeiter beschäftigt. Zu den Mitarbeitenden zählen alle Personen mit einem regulären Arbeitsvertrag (auch Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte oder Werkstudierende). Auszubildende werden hingegen nicht berücksichtigt. Was bedeutet in diesem Zusammenhang „regelmäßig“? Nicht die aktuelle Anzahl der Beschäftigten zum Zeitpunkt der Antragstellung, sondern die „übliche“ Anzahl der Beschäftigten über einen längeren Zeitraum (etwa 6 Monate vor und nach der Antragstellung) ist bei der Beurteilung der Anzahl der regelmäßig beschäftigten Mitarbeiter maßgebend.
Weiterhin ist bei der Brückenteilzeit die Zumutbarkeitsgrenze (geregelt in § 9 a Abs. 2 Satz 2 TzBfG) zu beachten. Nach dieser Regelung können Arbeitgeber mit einer Beschäftigtenzahl zwischen 46 und 200 einen Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der verringerten Arbeitszeit bereits eine Mindestanzahl von Arbeitnehmern ihre Arbeitszeit nach § 9a Abs. 1 TzBfG verringert haben. Ist also die Mindestanzahl der Beschäftigten erreicht, darf der Arbeitgeber alle weiteren Anträge ablehnen.
Für diese Regelung dürfen ausdrücklich nur Beschäftigte in Brückenteilzeit berücksichtigt werden. Unbefristete Teilzeitangestellte dürfen nicht mitgezählt werden. Wenn mehrere Arbeitnehmende für einen bestimmten Zeitraum Brückenteilzeit beantragen, aber diese aufgrund der Zumutbarkeitsregelung nicht allen genehmigt werden kann, dürfen Arbeitgeber nach eigenem Ermessen entscheiden, wessen Anträge sie genehmigen oder ablehnen. Auch bei der Brückenteilzeit muss der Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit spätestens drei Monate vor dem gewünschten Begin der verringerten Arbeitszeit gestellt werden.
Teilzeit während der Elternzeit (§ 15 Abs. 4 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz – BEEG)
Der Teilzeitanspruch während der Elternzeit nach § 15 BEEG besteht neben dem allgemeinen Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG und dem Brückenteilzeitanspruch nach § 9a TzBfG, weist aber deutliche Unterschiede in Umfang und Verfahren auf.
Beschäftigte haben einen grundsätzlichen Anspruch auf Teilzeit während der Elternzeit nach § 15 BEEG, wenn
Für die Berechnung der Arbeitszeit wird die wöchentliche Durchschnittsarbeitszeit in einem Monat berücksichtigt. In einzelnen Wochen darf die Arbeitszeit also auch kürzer oder länger sein.
Urlaubsanspruch bei Teilzeit
Die Höhe des Urlaubsanspruchs bemisst sich an den Arbeitstagen in der Woche. Die Stundenanzahl spielt hierbei keine Rolle. Nur wenn an weniger Tagen gearbeitet wird, verringert sich dementsprechend der Urlaubsanspruch bei einer Teilzeitbeschäftigung (Tagesprinzip). Die Berechnung der Urlaubstage bei Teilzeit erfolgt mittels folgender Formel:
Urlaubstage pro Jahr / Wochenarbeitstage x tatsächliche Arbeitstage in der Woche = Urlaubsanspruch bei Teilzeitarbeit
Wird also nur die geschuldete Wochenarbeitszeit z.B. von 40 Stunden auf 30 Stunden reduziert, ohne dass sich zugleich die Anzahl der Wochenarbeitstage verringert, bleibt der Urlaubsanspruch trotz der Arbeitszeitverringerung unverändert. Wichtig ist außerdem, dass bei Teilzeit nur dann Urlaub genommen werden muss, wenn an den jeweiligen Tagen wirklich gearbeitet hätte werden müssen. An den Wochentagen, an denen man ohnehin frei hat, muss kein Urlaub genommen werden.
Wie eingangs erwähnt, gibt es bezüglich dieser Thematik sicherlich noch sehr viel mehr Details und spezielle Einzelfallkonstellationen. Da dies den Rahmen dieses Artikels gesprengt hätte, wurde hier auf die wichtigsten Punkte eingegangen, um einen Überblick über die verschiedenen Konstellationen in Bezug auf eine mögliche Reduzierung der Arbeitszeit zu erhalten.