Seit dem 1. August 2022 müssen Arbeitgeber aufgrund einer EU-Richtlinie für transparentere Arbeitsverträge verschärfte Nachweispflichten erfüllen. Dies gilt nicht nur für neue Arbeitsverhältnisse, sondern auch für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse. Kommen Arbeitgeber diesen Nachweispflichten nicht nach, drohen hohe Bußgelder.

Der Bundestag hat am 23.6.2022 das Gesetz zur Umsetzung der seit 2019 gültigen EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in das nationale Recht beschlossen. Dies hat zur Konsequenz, dass sich vor allem die Regelungen im Nachweisgesetz ändern. Arbeitgeber sind ab dem 1.8.2022 verpflichtet, bei einem Neuabschluss von Arbeitsverhältnissen ihre Arbeitsverträge auf die gültige Rechtslage anzupassen. Bei bestehenden Arbeitsverhältnissen sind die Arbeitnehmer*innen entsprechend zu informieren.

Mindestinhalte für Arbeitsverträge (Neuregelung Nachweisgesetz)
Die wesentlichen Arbeitsbedingungen müssen schriftlich niedergelegt werden. Eine Niederlegung in elektronischer Form genügt nicht. Verstöße gegen bestimmte Vorschriften des Nachweisgesetzes sind Ordnungswidrigkeiten und können mit einer Geldbuße von jeweils bis zu 2.000 Euro geahndet werden.

Bisher hatte der Arbeitgeber für das Erbringen der Nachweispflichten, also zur Aushändigung des Arbeitsvertrags einen Monat Zeit. Dem Arbeitnehmer ist fortan jedoch spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung, die Niederschrift mit den erforderlichen Angaben zu den Vertragsparteien, zum Arbeitsentgelt und zur Arbeitszeit vorzulegen. Das gilt für neue Verträge, die ab 01.08.2022 geschlossen werden.

Diese Punkte sind bei Arbeitsverträgen neu:
Arbeitgeber werden dazu verpflichtet, folgende Angaben in den Verträgen ihrer Beschäftigten zu ergänzen:

• Bei befristeten Verträgen: Datum, zu wann der Arbeitsvertrag bzw. das Arbeitsverhältnis enden wird
• Probezeit: Dauer der Probezeit, falls Beschäftigte eine durchlaufen müssen
• Entgeltzahlungen: Informationen über Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgeltes (inkl. der Vergütung von Prämien, Zulagen, Überstunden und Sonderzahlungen und zu wann und wie sie ausgezahlt werden)
• Pausen und Schichtarbeit: Angabe zu vereinbarten Arbeits- und Ruhezeiten sowie Ruhepausen; Angabe des Schichtsystems und Schichtrhythmen (inkl. Voraussetzungen für die Änderung der Schichten), sofern Schichtarbeit vereinbart
• Fortbildungsanspruch: Vorhandene Ansprüche auf Fortbildungen, sofern der Arbeitgeber diese anbietet
• Arbeitsort: Schriftliche Information über die freie Ortswahl für Arbeitnehmer, falls diese vereinbart wird
• Betriebliche Altersvorsorge: Falls Arbeitgeber eine betriebliche Altersvorsorge zusagt, die Adressdaten des Versorgungsträgers
• Kündigungsverfahren: Alle Informationen bzgl. der einzuhaltenden Kündigungsfristen und Verfahren bei einer Kündigung durch Arbeitgeber Wichtig: Auch die Frist für eine Kündigungsschutzklage muss benannt werden.
• Arbeit auf Abruf: Die Vereinbarung zur Arbeit auf Abruf, Anzahl der zu vergütenden Stunden, die Mitteilungsfrist und der Zeitrahmen

Ein Verweis auf die entsprechende Regelung im Tarifvertrag bzw. der Betriebsvereinbarung reicht aus. In Bezug auf die Anzahl der Urlaubstage und das Verfahren bei Kündigungen ist ein Verweis auf die gesetzlichen Regelungen zulässig

Was gilt bei bestehenden Arbeitsverhältnissen?
Bisher bestehende Arbeitsverträge sind nicht anzupassen. Jedoch können Arbeitnehmer*innen verlangen, eine den neuen Anforderungen entsprechende Information zu erhalten. Diesem Verlangen muss der Arbeitgeber spätestens am siebten Tag nach Zugang der Aufforderung nachkommen.

Angaben sind nicht zwingend im Arbeitsvertrag notwendig
Das Nachweisgesetz schreibt nicht vor, dass die Angaben im Arbeitsvertrag gemacht werden müssen. Ein Arbeitsvertrag kann daher nach wie vor mündlich abgeschlossen werden, auch wenn dies aus Gründen der Beweisbarkeit der getroffenen Vereinbarungen nicht empfehlenswert ist. Ausreichend zur Erfüllung des Nachweisgesetzes ist eine schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers über die im Arbeitsverhältnis geltenden Arbeitsbedingungen, also eine vom Arbeitgeber unterschriebene Auflistung. Eine Gegenzeichnung durch den Arbeitnehmer per Unterschrift ist nicht nötig.